Hotnews utilizează fişiere de tip cookie pentru a personaliza și îmbunătăți experiența Dumneavoastra pe site-ul nostru. Am actualizat politicile pentru a integra în acestea modificările specificate de Regulamentul (UE) 2016/679 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter personal și privind libera circulație a acestor date. Va rugam sa cititi modul in care Hotnews.ro prelucreaza datele cu caracte personal. Prin continuarea navigării pe site-ul nostru confirmati acceptarea utilizării fişierelor de tip cookie conform 
- Majoritatea repondentilor inclusi in studiul "Balanta Work - Life" al portalului www.hr-romania.ro declara ca petrec circa 50-60 de ore pe saptamana la servici, aceasta incluzand orele "peste program".
In studiu au fost inclusi angajatii companiilor private, in general cu numar mare de angajati si predominant din domeniul comertului.
- Repondentii gasesc satisfactie in rezultatele profesionale si nu iau in seama problemele de sanatate.
"Valoarea pe care acestia o atribuie locului de munca este una foarte mare si se reflecta si prin faptul ca un procent de 54,55% dintre respondenti si-au neglijat starea de sanatate in favoarea activitatii de la locul de munca, venind la birou chiar daca erau bolnavi", mai indica www.hr-romania.ro.
Practic, se observa la cei mai multi tendinta de a deveni dependenti de munca, "workaholici".
- Reprezentantii patronilor nu considera ca situatia este foarte grava.
- Mobilitatea redusa a fortei de munca - una din cauze. Patronii trebuie, insa, sa investeasca in resursele umane.
Cei din urma trebuie sa inteleaga ca in secolul XXI nu functioneaza aceasta abordare. Noi promovam mesajul: atentie la calitatea fortei de munca, incercati sa solutionati problemele si veti obtine profit!", conchide Cristian Pirvan.
Fragmentarea programului de lucru: mai nos exista pauzele de masa, dar pe angajati ii cam uita Dumnezeu pe acolo sau pierd mult timp pe drum, chiar daca nu merg decat pe jos.
Iar la final este proasta pregatire a personalului (si a conducerii), care are ca rezultat activitatea intr-un fel de ceata eterna.
Fireste, exista si companii care constituie exceptii, insa eu am vorbit de regula. Asadar nu cantitatea este problema, ci eficienta utilizarii acesteia.
Aici in Cehia unde lucrez, am niste teme de rezolvat. Daca le rezolv mai repede, restul de timp imi ramane, si pot pleca acasa. Daca insa problema imi ia mai mult decat am planificat, raman la serviciu peste noapte fara un sfant in plus.
Am studii de management si am lucrat in SUA pentru doua corporatii foarte diferite ca stil de lucru.
Una din ele este GE (General Electric), iar calalta este Honeywell.
GE seamana mult cu o firma romaneasca. Iti este pus in spinare mai mult decat poti duce, salariile nu sunt grozave, poti sa-ti faci treaba asa incat sa nu au ce sa-ti reproseze si tot sa-ti pierzi locul de munca la sfarsitul anului, pentru simplul motiv ca GE concediaza 10% din personal in fiecare an minim numai pe criterii subiective (esti in cei 10% de jos, chiar daca nu au nimic sa-ti spuie in spinare).
Rezultatul unui astfel de mediu de afaceri este ca 25% din personal pleaca in fiecare an. Unii nu rezista la presiunii competitiei interne si pleaca imediat, altii inainte de un an, iar GE concediaza 10 % din ce ramane... E un mediu de lucru foarte nesanatos.
Cealalta corporatie are o politica salariala mai relaxata. Nu ti se pune in spinare mai mult decat poti duce, in general orele suplimentare sunt platite, si singura ta responsabilitate este sa-ti faci treaba cum trebuie si la timp.
Lucrez acum pentru o firma de genul Honeywell, si e unul dintre cele mai bune locuri de munca pe care le-am avut vreodata...
Insatisfactia salariala venind din programul incarcat vine din doua surse, in general:
1. Firma nu e dispus sa angajeze personal sa preia varfurile de sarcina, si incarca personalul existent, ducant la disatisfactie si plecari voluntare.
2. Management prost. Lucrarile sunt subevaluate si personalul trebuie sa plateasca oalele sparte prin management defectuos, lucarnd ore sumplimentare, de multe ori neplatite.
Pentru Romania intr-adevar ar mai fi si lipsa de productivitate.
Intr-adevar, in GE sintem evaluati si bottom 10% trebuie sa se indrepte sau sa plece. Dar asta nu inseamna ca cei 10% sint dati afara fara drept de apel, fara a avea o sansa sa se redreseze. In plus, primesc consiliere si mai mult ajutor de la managerul direct, avind astfel sansa sa arate ca plasarea in bottom 10% a fost un accident.
Angajatii sint evaluati in comparatie cu colegii lor de la acelasi nivel. Daca esti in bottom 10% inseamna ca esti mai slab decit ceilalti 90%, nu neaaparat ca esti un dezastru profesional sau ca nu muncesti.
Iar in privinta muncii peste cit poti duce, este adevarat, dar nu mai mult decit in alte corporatii.
Adevarul este ca in GE este un mediu competitiv in care alegi sa te integrezi sau nu, iar cei slabi renunta sau li se da posibilitatea sa isi realizeze potentialul in alta companie.
Cei care pleaca, de cele mai multe ori sint primiti peste tot cu bratele deschise, tocmai din cauza culturii GE care este vinata de toate celelalte firme.
Ca (fost) angajat GE, valoarea ta de piata creste mai mult decit a celor in pozitii similare in alte companii, tocmai pt. ca este recunoscut ca in GE sint pastrati cei mai buni 90%, si pt ca sintem sinceri cu feedback-ul pe care il dam angajatilor.
E rau, e bine? Nu stiu. Pentru mine personal functioneaza, dar intr-adevar, este greu de inghitit o asemenea cultura, cel putin in Romania.
Chestia cu 10% este foarte relativa si chiar foarte gresita. In ultimul an in care am lucrat acolo am lucrat pe doua proiecte foarte controversabile tehnic. Din cauza asta, au aparut conflicte puternice pe care eu nu le-am putut gestiona cum trebuie. In rest, nu au avut ce sa-mi puie in carca, lucrul a fost facut la timp si in calitatea ceruta. Atat a fost de ajuns sa ma plaseze in 10%, in timp ce altii care lucrau in niste proiecte usoare au avut aprecieri superlative.
Nu cred ca e cinstit modul asta de apreciere, deoarece nu tine cont deloc de complexitatea muncii pe care o faci.
Sunt competitiv in natura, insa ini nici un caz nu o sa tai gatul cuiva in fiecare an numai ca sa fiu eu in aia 90% ramasi...
Practica GE mi-a arata ca cei 10% pleaca in primele 3-4 luni dupa evaluare singuri...
Cred ca cel mai mult depinde de angajat modul in care va fi privit si recompensat de angajator (leafa/ concedii/ alte avantaje/ etc).
Or asta se face prin scolarizare si antrenament continuu - ma refer la abilitati si cunostinte si nu la diplome.
Cunosc angajati care datorita capacitatii lor sunt apreciati si sunt relaxati pt ca oricand isi pot gasi ceva de lucru, deci cred ca problema trebuie privita mai mult din unghiul asta.
Din pacate nu ai citit corect graficul si te-ai grabit sa faci o adunare.
Sa-ti explic cum apar procentele: cei care afirma X pot afirma si Y si W si Z!!! Daca unii afirma X, asta nu inseamna ca, in acelasi timp, acestia neaga Y, W si Z.
In concluzie, cred ca ar fi bine sa cantaresti rezultatele mai bine inainte de a lansa acuze.
O zi buna.
Acuma, revenind la <<placinta>> HR, as zice ca nu-i cel mai fericit mod de reprezentare, pie-chart-urile fiind asociate de obicei cu intregul (100%). Exista asadar cu siguranta respondenti care se gasesc in doua categorii simultan, cum ar fi cei care presteaza overtime ca sa respecte deadlines (56.59%) si care alcatuiesc marea majoritate a celor care se plang de un volum prea mare de munca (60,44%). Desenul este intr-adevar neinspirat, dar corect.
E remarcabil cum se pune munca in fata familiei si cu toate astea 40% vin nefericiti la munca. Cititi studiul integral, merita. Poate va recunoasteti.
~Nautilus
Cum poti sa fii angajat de cineva care nu are nici studii in materie de HR si nici macar licenta luata...asta e firma de HR?