Mai este de muncit pe legislația privind Kurzarbeit în România. Trebuie îmbunătățită. În practică sunt câteva probleme ce ar trebui rezolvate pentru a fi mai apropiat de modelul german. În cadrul unui eveniment online al AHK România, o parte dintre acestea au fost scoase în evidență de către Anca Grigorescu, partener la bpv Grigorescu Ștefănică. În momentul de față nu prea e ceea ce trebuia să fie: un soi de muncă flexibilă și un ajutor pentru întreg mediul de afaceri.
Kurzarbeit a apărut în România prin OUG 132/2020, iar HotNews.ro a scris încă de la început. Cel mai recent, când s-a publicat procedura de decontare: Ce trebuie să facă angajatorii și când primesc banii
Patru lucruri ce ar trebui corectate
Anca Grigorescu a vorbit în cadrul evenimentului despre lucrurile ce ar trebui îmbunătățite pentru ca sistemul Kurzarbeit să funcționeze cum trebuie în România, dând și câteva exemple de probleme ce apar în practică.
*mai jos sunt declarațiile sale, cu excepția numerotărilor și a intertitlurilor aferente
1. Durata scurtă de aplicare
Pentru anul 2020 s-a hotărât că aplicarea se va efectua până la sfârșitul anului. Nu este exclusă perioada prelungirii pentru anul 2021. Depindem de o nouă Hotărâre de Guvern. Nu avem o predictibilitate cu privire la decizia pe cae o va lua fie acest Guvern, fie unul viitor.
Avem așadar o certitudine cu privire la aplicare de patru luni și jumătate.
Așa cum prevede legea în momentul de față s-a putut aplica efectiv după 17 august, dacă ținem cont de procesul de implementare care necesită informare și consultare atât a sindicatelor sau a angajaților și, totodată, trebuie informați angajații cu cel puțin 5 zile înainte de implementarea sistemului.
• Am plecat de la modelul german. Acela care e mai vechi de 100 de ani. Prevede o situație standard pe minim un an. În această perioadă gerată de pandemia COVID, chiar zilele acestea s-a luat decizia prelungirii cu încă 12 luni. Deci s-a ajuns la o aplicare în Germania pe durata a 24 de luni.
2. O filială din România a unei companii străine afectată de un eveniment neprevăzut nu poate aplica
S-a pornit de la formularea din legea germană. Aceea nu vorbește despre pandemie, stare de urgență sau altele de genul acesta, ci despre un eveniment inevitabil, neprevăzut. N-am reușit să convingem cu acest termen autoritățile și, în general, partenerii de discuții pentru că nu are o tradiție în aplicare în România.
Autoritățile au crezut că este mai bine să se facă referire la o situație palpabilă pe care o putem defini în momentul de față. Ne-am legat de niște evenimente care au și fost implementate, anume starea de urgență și starea de alertă.
• Deci noi am introdus acești doi termeni (în lege mai este folosit și termenul de stare de asediu).
Acestea trebuie să determine o reducere temporară a activității pentru acei angajatori care vor să implementeze Kurzarbeit. Dacă activitatea companiei a fost redusă de starea de urgență sau de alertă nu va fi o problemă de implementare.
• EXEMPLU: Dacă totuși, de exemplu, sunteți o filială a societății mamă din Germania și grupul a suferit ca urmare a pandemiei diverse scăderi ale comenzilor și a reziliat sau a suspendat contractul de furnizare de produse, de producție, de prestare de servicii pe care-l avea încheiat cu filiala din România, acesta nu este un motiv care pe formularea existentă a legii să se încadreze, să poată conduce la aplicarea Kurzarbeit.
3. Interdicție referitoare la angajarea pe perioada Kurzarbeit, dacă o filială a unei companii dintr-o altă zonă, tot din România, are probleme
Angajatorul nu poate institui Kurzarbeit dacă angajează personal pentru activități identite sau similare cu cele efectuate de către angajații pe care ar dori să-i supună regimului kurzarbeit. De asemenea, angajatorii care subcontractează servicii similare cu cele care s-ar supune regimului kurzarbeit nu pot aplica.
Au fost sesizate situații care pot fi întâlnite în practică chiar și legate de același timp de activitate:
• EXEMPLU: Dacă un distribuitor are probleme cu filiala de la Satu Mare, dar la București totul decurge foarte bine și chiar ar avea nevoie de personal suplimentar. Dacă face angajări pe poziții care sunt afectate la filiala de la Satu Mare, nu poate aplica regimul Kurzarbeit.
4. Legea este inflexibilă cu privire la programul de muncă
Propunerea inițială a fost ca reducerea programului de muncă să poată merge până la 0%. Acum suntem la 50%. Problemele nu apar de aici neapărat. Ele se completează cu faptul că legea este complet inflexibilă în ceea ce privește modificarea programului de muncă. Legea nu prevede posibilitatea de modificare pe parcursul lunii a programului.
• EXEMPLU: Dacă noi avem acum un anumit nivel al comenzilor și în adaptarea la aceste comenzi încercăm să adaptăm și volumul de muncă al angajaților, comunicăm un anumit program angajaților și suntem ținuți de acest program până la sfârșitul lunii. Dacă pe parcursul lunii primim niște comenzi suplimentare care pe noi (companie) ne-ar ajuta să ne redresăm până la sfârșitul lunii, nu putem modifica acest program anunțat la începutul lunii dacă dorim să rămânem cu acest Kurzarbeit implementat.
“Mai mult, legea interzice munca suplimentară pe parcursul aplicării kurzarbeit. Orice formă de prestare a activității suplimentar față de programul inițial comunicat la începutul lunii este sancționată la fel ca munca fără forme legale. Sancțiunea este de 20.000 lei/angajat pentru care se constată astfel de depășiri ale volumului de muncă. Se poate cumula până la maxim 200.000 lei”, a spus ea.
La eveniment a participat și Alin Ignat, secretar de stat în cadrul Ministerului Muncii, care a dat de înțeles că sunt deschiși la modificarea legislației. De asemenea, membrii AHK România i-au spus că vor întocmi „un catalog de clarificări” ce ar duce la îmbunătățirea Kurzarbeit pe care îl vor trimite instituției.
0
0
