Spune-mi din ce generație ești ca să-ți spun cum muncești. O analiză a comportamentului profesional a celor 4 generații: Baby- Boomers, generația X, Y (Millennials) și generația Z

de DP     HotNews.ro
Joi, 2 decembrie 2021, 6:29 Economie | Finanţe & Bănci


Tineri angajati
Foto: Dreamstime.com
Patru generații diferite sunt active pe piața muncii: Baby- Boomers, Generația X, Generația Y (Millennials) și cea mai tânără generație, Generația Z, fiecare dintre ele fiind caracterizată de valori, ambiții și stiluri de lucru diferite, arată un studiu realizat de Sergiu- Lucian Raiu, recent publicat. Studiul analizează caracteristicile fiecărei generații și comportamentul membrilor acestora pe piața muncii, balanța muncă/ familie și așteptările de la angajatori.






Articolul pe scurt:

Generația Baby Boomers 1946-1964 – cu vârsta între 56 și 74 de ani :
  • persoane ambițioase care cred în munca susținută din greu atât individual, cât și în echipă, cu sacrificiu, chiar workaholici
  • Există o tensiune semnificativă între ei și generațiile mai tinere, deoarece membrii generației Baby Boom așteaptă și de la alții ca să aibă aceeași etică în muncă și să lucreze același număr de ore
  • În România, Generația Baby Boom nu coincide cu generația născută imediat după cel de-al Doilea Război Mondial, așa cum se întâmplă în cazul altor țări, ci este generația supradimensionată care s-a născut după 1967. :
Generația X 1965-1980 – cu vârsta între 40 și 55 de ani:

  • li se mai spun „twenty-somethings”. Au fost crescuți în umbra influenței Generației Baby Boomers și sunt prima generație care și-au făcut „to do list”
  • Tind să fie sceptici față de statu-quo și relațiile ierarhice și se așteaptă ca managerii să le obțină respectul
  • Apreciază un program de lucru flexibil, autonomia, munca interesantă și oportunitățile de creștere profesională.

Generația Y 1981-1996 – cu vârsta cuprinsă între 24 și 39 de ani:
  • li se mai spun „Millennials”, „Nexters” , „Generația Nintendo”, „Nativi digitali”, „Net-Geners” , datorită capacității lor de a fi multitasking
  • Au un optimism dus până la extrem și chiar așteptări nerealiste, de cele mai multe ori. Consideră că sunt scutiți în a respecta regulile
  • Sunt o generație de mentalități inteligente și dezvoltate care adesea par de neînțeles.
Generația Z 1997-2012 – cu vârsta cuprinsă între 8 și 23 de an
  • mai sunt denumiți drept „Generația mobilă”, „Post- Millennials”, „Gen Z”, „Zers”, „iGeneration”, „iGen”, „Homeland Generation” („Homelanders”), „Founders”, „Pivotals” „Generation Nice”, „Screenagers”, „Share Generation”, „The New Silent Generation”,
  • Prima generație născută într-o lume digitală unde accesul instantaneu la informații este disponibil constant peste tot. Sunt consumatori avizi de tehnologie și fani ai lumii digitale
  • Le place independența și nu agreează autoritatea pe care de cele mai multe ori o contestă

Articolul pe larg:

Caracteristicile Generației Baby Boomers 1946-1964 – cu vârsta între 56 și 74 de ani


Membrii Generației Baby Boomers au fost crescuți cu un sentiment al dreptății și s-au așteptat la ce e mai bun de la viață. Apreciază diferite abilități profesionale cum ar fi: „integritate ridicată”, „corectitudine”, „împuternicire” (Rudolph et al. , 2017) și oportunitatea dezvoltării personale și preferă recompensele extrinseci și acele măsuri sau politici cum ar fi avansarea în carieră. S-au sacrificat pentru o existență materială bogată și și-au trăit clipa (Eyoun et al. , 2020).

Baby Boomers sunt caracterizați ca persoane ambițioase care cred în munca susținută din greu atât individual, cât și în echipă, cu sacrificiu, chiar workaholici și care știu care este prețul plătit pentru succes. Membrii acestei generații sunt orientați spre obiective, realizări și sunt competitivi (King et al. , 2017). Ei sunt determinați, loiali față de locul de muncă în detrimentul vieții lor de familie (Hayes et al. , 2018), acceptă autoritatea, sunt preocupați de statut și sunt de acord să urmeze o structură ierarhică la locul de muncă.

Există o tensiune semnificativă între ei și generațiile mai tinere, deoarece membrii generației Baby Boom așteaptă și de la alții ca să aibă aceeași etică în muncă și să lucreze același număr de ore precum au muncit ei. Au fost descriși ca fiind motivați să schimbe lumea cu idealismul lor și sunt considerați a fi optimiști (Hayes et al. , 2018).

În România, Generația Baby Boom nu coincide cu generația născută imediat după cel de-al Doilea Război Mondial, așa cum se întâmplă în cazul altor țări, ci este generația supradimensionată care s-a născut după 1967. Sunt cei născuți ca urmare a Decretul 770 din octombrie 1966, care a impus interzicerea avortului. Este cohorta născută între 1967 și 1971 (în special datorită creșterii foarte mari a natalității în 1967 și 1968) și a căror membri au atins vârsta de 50 de ani între anii 2017 și 2021.

Au fost numiți „Decrețeii” sau „copii ai decretului” , iar datorită dimensiunii disproporționate a acestei generații, au fost nevoiți să se confrunte cu diverse probleme în timp: în sistemul educațional care nu era pregătit să facă față unui număr atât de mare de copii și la intrarea lor pe piața muncii, vorbindu-se de o „piață matrimonială”, la care trebuie să adăugăm efectele psihologice ale faptului că mulți dintre copiii din această generație nu au fost doriți de familiile lor (Ciumara, 2014).

Caracteristicile Generației X 1965-1980 – cu vârsta între 40 și 55 de ani


Celor din Generația X li se mai spun „twenty-somethings”. Au fost crescuți în umbra influenței Generației Baby Boomers și sunt prima generație care și-au făcut „to do list”. Aceștia au asistat la cum s-au sacrificat părinții lor pentru companii, astfel că au dezvoltat comportamente (nu valori) de independență, rezistență și adaptabilitate mai puternice decât generațiile anterioare.

Simt nevoia unui sentiment de apartenență, de lucru în echipă, au capacitatea de a învăța lucruri noi, autonomie, înclinație spre antreprenoriat, flexibilitate, vor feedback și recompense pe termen scurt (Gursoy et al ., 2013). Tind să fie sceptici față de statu-quo și relațiile ierarhice și se așteaptă ca managerii să le obțină respectul mai degrabă decât să le acorde ei respectul chiar și în virtutea unei promovări. Unele studii indică faptul că membrii Generației X nu au încredere în autoritate, nu le plac regulile de lucru, sunt reticenți în a respecta tradiția și structurile sau așteptările impuse de lideri (Rudolph et al. , 2017) și evită loialitatea companiei comparativ cu predecesorii lor (Hayes et al. , 2018).

Pun preț pe valori precum afirmarea și creșterea încrederii (de exemplu pe liderii care „lucrează în echipă” și care-i „motivează pe ceilalți”, care se concentrează pe „a face lucrurile”) (Rudolph et al. , 2017). Sunt tehnologi înțelepți, nu sunt foarte oficiali, învață repede, apreciază echilibrul între muncă și viața personală și acceptă diversitatea (Gursoy et al. , 2013). Sunt autosuficienți și pun preț pe calitatea vieții, sunt adaptabili la schimbări și preferă în mod regulat să lucreze singuri. Sunt cinici și ușor frustrați de lipsa promovărilor și a creșterii salariilor (Hayes et al. , 2018).

Au crescut într-o epocă caracterizată de schimbări tehnologice și sociale semnificative și rapide, care au creat o instabilitate financiară, socială și familială. Și astfel au intrat pe o piață a muncii fără a aștepta o securitate a locului de muncă (Eyoun et al. , 2020). Au traversat și perioade de criză economică când părinții lor s-au confruntat cu concedieri în masă (adică prin anii 1980), trăind slăbirea structurii tradiționale a familiei.

Acestea sunt doar câteva dintre motivele pentru care membrii Generației X sunt mai puțin loiali, atașați angajatorilor, au o etică puternică a muncii, sunt în general satisfăcuți de munca lor și apreciază recompense externe atunci când au rezultate satisfăcătoare în muncă (King et al. , 2017) cum ar fi beneficii materiale pe care le pot valorifica pentru familie-prieteni (Hayes et al. , 2018).

Sunt predispuși de a fi mai dedicați propriilor obiective ale carierei decât unei anumite organizații și sunt mai predispuși de a se implica în organizațiile care promovează dezvoltarea competențelor, eficiența și echilibrul între viața personală și cea profesională mai mult decât statutul și durata serviciului. Răspund bine la provocări, feedback și oportunități de dezvoltare.

Apreciază un program de lucru flexibil, autonomia, munca interesantă și oportunitățile de creștere profesională. Preferă ca în spatele lor să nu stea mereu managerii și să li permită să lucreze independent, dar doar după ce au primit instrucțiuni referitoare la sarcinile pe care le au de realizat și aceasta pentru că membrii Generației X tind să aprecieze autonomia și independența la locul de muncă mai degrabă decât supervizarea (Eyoun et al. , 2020).

Caracteristicile Generației Y 1981-1996 – cu vârsta cuprinsă între 24 și 39 de ani


Celor din Generația Y li se mai spun „Millennials”, „Nexters” , „Generația Nintendo”, „Nativi digitali”, „Net-Geners” , datorită capacității lor de a fi multitasking, folosind toate formele de tehnologie (Hart, 2017; Karakas et al. , 2015), „ Echo Boomers” sau „Generația dot.com” (Wong et al. , 2017) și mai sunt descriși ca fiind „orientați spre ei înșiși” (Lee et al. , 2012).

Sunt generaţia cu capacităţi de alfabetizare digitală şi capacităţi multitasking (Karakas et al. , 2015). Tehnologia este prima lor limbă. Sunt caracterizați de tendința de a fi persoane sigure și inteligente. Preferă să lucreze în echipe, în grup. Respectă regulile și așteaptă încurajări și feedback asupra activității lor, despre cum să reușească și vor să beneficieze de ghidaj specific. Simt o presiune mare pentru a se realiza. Stima de sine și încrederea provin din relațiile strânse cu părinții și prietenii.

Au un optimism dus până la extrem și chiar așteptări nerealiste, de cele mai multe ori. Consideră că sunt scutiți în a respecta regulile (Hart, 2017). Valorile pe care le acordă muncii pot fi explicate prin modul în care au crescut. Abordează pasiv rezolvarea problemelor și sunt dependenți de alții pentru rezolvarea lor.

Responsabili pentru această atitudine fiind părinții și prietenii, deoarece i-au ajutat la satisfacerea nevoilor și la a lua decizii pentru ei (Hart, 2017). Au fost crescuți cu implicarea și feedbackul semnificativ și constant din partea părinților (Maloni et al. , 2019). Viața lor este afișată pe rețelele de socializare pentru ca toți să o poată vedea, să-și dea cu părerea și să primească reacții din mai multe locuri. Interacționează constant prin Facebook, Snapchat, YouTube, Instagram, Twitter, bloguri și Wikis pentru a se conecta cu semenii lor (Hart, 2017). Se ghidează după deviza: „lucrează inteligent, nu din greu” („work smarter not harder”).

Sunt o generație de mentalități inteligente și dezvoltate care adesea par de neînțeles. Au acces instantaneu la informații și cantități extinse de date integrate în viața de zi cu zi. Aceste condiții au determinat dezvoltarea abilităților de filtrare a informațiilor extrem de eficient (Williams et al. , 2016). În viaţa de zi cu zi Millennials studiază, muncesc, socializează şi trăiesc în ecosistemul digital – trimit e-mailuri, împărtăşesc fotografii, descarcă melodii şi folosesc reţelele sociale.

În ceea ce priveşte stilul de viaţă nu se mai face distincţie între învaţare, muncă, distracţie şi timp liber, datorită accesului continuu la computer, la telefoanele mobile şi a conectării continue, ceea ce permite accesul la o cultură always on. Acest fapt are repercusiuni importante asupra multor aspecte ale vieții lor. Astfel îşi pierd cu uşurinţă concentrarea, pot avea dificultăţi în ascultare şi în a urmări prelegeri, pot suferi de supraîncărcare cognitivă, pot fi nerăbdători, deoarece caută satisfacţia imediată, pot avea toleranţă scăzută la întârzieri și pot suferi din cauza lipsei de socializare şi a dependenţei de internet (Karakas et al. , 2015).

Au fost crescuți în anii când li s-a dat putere, când toată lumea a câștigat și primit o medalie. Crescuți de părinții care și-au structurat viața după viața lor, au fost atrași de familiile lor pentru că le-a oferit în exces siguranță și securitate. Au fost încurajați să ia propriile decizii și să pună la îndoială autoritatea. Își doresc locuri de muncă flexibile, deoarece vor să aibă timp, pe care să și-l petreacă cu lucruri care sunt importante pentru ei atunci când au nevoie (Gursoy et al. , 2013). Generația Y este descrisă ca fiind mai individualistă și preferă valorile intrinseci ale muncii precum autonomia muncii, identitatea muncii, locuri de muncă provocatoare și autoexprimarea. Apreciază altruismul și programul de lucru flexibil.

Au dorința de a urma trasee de carieră flexibile, comunică deschis cu supervizorii și lucrează cel mai bine în echipe. Prezintă niveluri mai scăzute ale dezechilibrului între muncă și viață personală și loialitate instituțională și pun accent pe corectitudine. Preferă schimbarea locurilor de muncă de mai multe ori și își doresc un feedback constant cu provocări frecvente (Hayes et al. , 2018). Au crescut într-o perioadă de expansiune economică și prosperitate, dar s-au maturizat în decursul anilor de incertitudine economică și tulburări. Au trecut prin criza economică asiatică și au suferit de pe urma efectelor tsunamiului mondial.

Mulți din Generația Y au avut experiențe de muncă în timp ce erau studenți și chiar înainte de a absolvi școala sau să intre pe deplin în câmpul muncii. Astfel se presupune că ei au așteptări mai clare cu privire la ceea ce vor să facă, pentru cine vor să lucreze și cine vor să fie. Sunt descriși ca fiind bine educați, încrezători, pasionați de ceea ce fac, cu conștiință socială și având integritate. Sunt independenți, încrezători în ei înșiși și buni gânditori. Tind să întâmpine cu bine provocările intelectuale, se străduiesc să facă diferența și să reușească în cariera lor. Este important să-și stabilească și să-și atingă obiectivele și să realizeze lucruri semnificative.

Par mai puțin interesați să aibă un loc de muncă pe tot parcursul vieții și sunt mai interesați de sarcini provocatoare și semnificative care-i ajută să-și atingă obiective înalte în carieră. Pentru ei important este să se bucure de o viață împlinită și echilibrată. Au o înclinație pentru succesul în carieră și își doresc oportunități și responsabilități. Factorii comuni pe care-i preferă atunci când își aleg locuri de muncă sunt puterea și autoritatea, un mediu de lucru pașnic, oportunități de avansare în carieră și un salariu bun și preferă într-o măsură mai mică factorii motivanți precum supervizarea și îndrumarea, laudele supervizorului și să aibă un sentiment de apartenență.

Sunt dornici de avansare rapidă în carieră, vor un parcurs clar de carieră și suficiente oportunități de promovare internă (Wong et al. , 2017). Au o inclinație mai mare spre leadership și cred că mediul social este important la locul de muncă, deoarece pun pe primul loc echilibrul locului de muncă cu viața personală, prin muncă dorindu-și profit și sunt deschiși spre avansarea profesională. Se definesc ca „munctori de încredere”, declară că le place competiția și că trebuie să existe competiție pe piața muncii între angajați (Ozkan, & Solmaz, 2015).

Au o etică strictă a muncii, sunt politicoși cu autoritatea și caută acele locuri de muncă care să le ofere un sens, care să-i împlinească sau care să-i ajute pe alții. Trebuie să facă față complexității produselor, ciclurilor de viață mai scurte ale produselor, cerințelor mai mari din partea clienților și inovației tehnologice. Părăsesc adesea organizația dacă la locurile lor de muncă nu își folosesc talentele și abilitățile sau dacă nu beneficiază de cursuri/traininguri pentru a se dezvolta profesional.

Își gestionează proactiv cariera și își controlează dezvoltarea profesională prin căutarea acelor locuri de muncă care îndeplinesc criteriile specifice importante pentru ei. Pot modifica semnificativ sarcinile de lucru cu scopul de a crea rezultate mai satisfăcătoare și mai productive, utilizând o perspectivă de elaborare a locurilor de muncă astfel încât sunt participanți activi la interpretarea și formarea locurilor de muncă. Lucrează bine în echipe și preferă mediile în care există relații de muncă intense între angajați.

Pe măsură ce membrii Generației Y își construiesc relații cu ceilalți la locul de muncă, pot reîncărca semnificația locurilor de muncă și identitatea locului de muncă rezultat. Absolvenții de studii superioare își doresc mai mult control asupra propriei cariere prin obținerea unor calificări mai mari pentru a avea oportunități de avansare și programe de formare. Angajații Generației Y sunt adepții multitaskingului, cu un grad ridicat de încredere, inteligență și independență. Își încep cariera cu presupunerea că vor schimba frecvent locurile de muncă, prin urmare dacă nu sunt mulțumiți să lucreze la o companie nu vor rămâne.

Sunt activi, au un rol de mediator al caracteristicilor postului, mai degrabă decât beneficiari pasivi ai modelului convențional de proiectare a posturilor. Angajații Generației Y sunt încrezători și preferă unele medii asupra cărora să aibă controlul, să fie mai puțin structurate și au mai multe șanse decât generațiile anterioare să adapteze caracteristicile locului de muncă pentru a-și face munca mai ușoară. Își doresc un nivel ridicat de a se realiza, respect de sine și prețuiesc relațiile calde cu alte cohorte (Kim et al. , 2009). Sunt diverși din punct de vedere cultural și social.

Sunt motivați să reușească, dar pentru ei e important ca munca lor să aibă direcție și sens. Se simt confortabil luând la rost autoritatea și pun la îndoială deciziile manageriale dacă simt că acele decizii sunt de neînțeles. Sunt caracterizați de prosperitatea economică, depind de avansarea tehnologică în comunicarea prin internet, rețelele sociale și globalizare. Sunt mai puțin de acord cu ierarhia din organizații, sunt mai colaborativi, sunt altruiști echilibrați, pricepuți în management, încrezători în ei înșiși, transparenți în comunicările lor și sunt mai confortabili cu supervizorii de gen feminin.

Gândesc mai mult vizual, doresc satisfacție imediată, prețuiesc distracția la locul de muncă și prezintă o gamă largă de comportamente și trăsături sociale, precum modestia, munca în echipă, realizarea și comportamentul social pozitiv. Se așteaptă să fie promovați și să primească o mărire a salariului mai rapid și să se bucure de noi oportunități în carieră (Eyoun et al. , 2020).

Majoritatea Millennials cred că internetul este la fel de important pentru condiția umană precum aerul, apa, alimentele și adăpostul. Millennials caută la locul de muncă o cultură bazată pe munca în echipă, cu contact strâns și comunicare cu superiorii, precum și feedback frecvent (Stewart et al. , 2016). Au fost răsplătiți mai mult pentru participare decât pentru realizări. Acordă importanță mare individualismului, sunt asertivi, au așteptări și niveluri ridicate ale stimei de sine.

Sunt percepuți drept narcisiști și nu le place să-și asume riscul. Au nevoie în mai mică măsură de aprobare socială, dar cer laude semnificative. Apreciază valorile extrinseci ale muncii cum ar fi recompensele, beneficiile și oportunitățile de avansare prin căi clare prin care pot avea succes în companii prin obținerea unui statut mai bun, dar și recompensele intrinseci sunt foarte importante. Dezvoltarea carierei și recompensele financiare sunt „parte din generație”. Au convingerea puternică că educația duce la succesul lor viitor, deoarece abilitățile intrinseci permit obținerea de rezultate extrinseci. Tind să aștepte îndrumări, feedback și sprijin semnificativ din partea supervizorilor, care derivă din educația pe care le-au acordat-o și părinții. Preferă instrucțiuni frecvente și detaliate pentru sarcini.

Importanța valorilor sociale scade pe măsură ce Generația Y e mulțumită de rețelele lor sociale din afara muncii. Unele studii indică faptul că valorile precum altruismul, filantropia și conservarea mediului sunt destul de scăzute reflectând un aspect individualist al lor. Timpul liber rămâne important pentru ei, deoarece consideră că munca este mai puțin centrală în viața lor comparativ cu generațiile mai în vârstă. Echilibrul vieții personale cu viața profesională sunt importante pentru ei, deoarece caută flexibilitate asupra programului de lucru și libertatea în special pentru a evita orele de lucru suplimentare sau programul de muncă neregulat. (Maloni et al. , 2019). Tinerii români din Generația Y au caracteristici aparte, diferențiindu-se, în unele privințe de cei din alte țări, probabil și datorită specificului culturii și a condițiilor socioeconomice din țara noastră.

Aproape trei sferturi dintre tinerii de 14-29 de ani și 50% dintre tinerii de peste 18 ani din România locuiesc cu părinții, marea majoritate nu sunt într-un cuplu stabil și nu vor să aibă mulți copii. Cei care locuiesc în localități mai mici văd căsătoria ca pe un prim pas către construirea bunăstării și prosperității, cei care locuiesc în orașe mai mari amână căsătoria pentru un moment ulterior, după ce și-au finalizat studiile și au găsit un loc de muncă bine plătit.

Tinerii Generației Y sunt mai bine educați decât părinții lor datorită expansiunii sistemului de învățământ post-1989. Majoritatea tinerilor vizează învățământul superior (diplomă de licență sau mai mult). România are e un procentaj mare de tineri care nu sunt încadrați profesional și nu urmează niciun program educațional sau de formare (NEET) și un procentaj mare de tineri simt că sunt supracalificați pentru munca pe care o depun.

Consideră relațiile personale, experiența profesională și pregătirea educațională criterii esențiale pentru găsirea unui loc de muncă, iar pentru alegerea locui de muncă este important salariul și apoi siguranța locului de muncă. Au o deschidere către noile medii de comunicare și o relativă respingere a mass-mediei tradiționale clasice, precum televiziunea. Peste jumătate dintre tinerii români își petrec timpul liber ascultând muzică, se uită la filme sau petrec timpul cu prietenii și familia și tot peste jumătate dintre tinerii români folosesc internetul mai mult de o oră pe zi (studiul din 2019), comparativ cu numai 38,3% în 2014.

O treime dintre tinerii Generației Y nu cred în Dumnezeu sau resping alte enunțuri de bază ale credinței creștin-ortodoxe. Fetele tind să fie mai conservatoare decât bărbații în ceea ce privește abstinența sexuală înainte de căsătorie și poziția față de avort și mai mult de jumătate dintre tineri doresc restrângerea drepturilor la avort în România.

Sunt dezamăgiți de principalele instituțiile politice din țară și de politicienii tineri, iar interesul pentru politică este scăzut. Par a fi gata să se mobilizeze în eventualitatea unor proteste pe diverse teme, dovadă fiind și ieșirea lor masivă în stradă, în problema Roșia Montană, Ordonanța 13 ș.a. Foarte mulți tineri au încredere că vor avea o viață mult mai bună decât au avut părinții lor poate și datorită posibilităților de circulație în Uniunea Europeană.

Tind să fie extrem de încrezători în propriul viitor, însă mai puțin încrezători în viitorul conaționalilor și al țării înseși, luând în calcul emigrarea dacă viața lor în România nu le oferă rezultatele așteptate. Aproape 40% și-ar dori să emigreze chiar și temporar (pentru studii sau muncă), iar o treime se văd peste 10 ani, persoane realizate într-o altă țară (Sandu, Stoica, & Umbreș, 2014; Bădescu et al. , 2019). Un studiu recent a arătat că dacă angajații între 26 și 34 de ani sunt nemulțumiți de companie, vorbesc mai degrabă de rău compania altor persoane. Millenials evită companiile de stat. Cei de 26-34 de ani preferă mai mult companiile private locale. Ceea ce-i determină să accepte un job este salariul și impresia de la interviu și își doresc să primească bonusuri în bani.

Caracteristicile Generației Z 1997-2012 – cu vârsta cuprinsă între 8 și 23 de ani


Membrii Generației Z mai sunt denumiți drept „Generația mobilă”, „Post- Millennials”, „Gen Z”, „Zers”, „iGeneration”, „iGen”, „Homeland Generation” („Homelanders”), „Founders”, „Pivotals” „Generation Nice”, „Screenagers”, „Share Generation”, „The New Silent Generation”, „Plurals”, „Google Generation”, „Generation Me” sau „The Net Generation”. Sunt recunoscuți ca „generația internet [...] și primii navigatori mobili” prezentând un interes tot mai mare pentru cercetători, deoarece membrii acestei generații încep tot mai mult să intre pe piața forței de muncă și încep să aibă putere financiară pentru a deveni clienți ce vor fi tot mai căutați pe mai multe piețe (Iorgulescu, 2016). Sunt prima generație globală a căror membrii vor „avea mai multe în comun cu colegii lor globali, decât o au cu adulții din propria lor țară”.

Prima generație născută într-o lume digitală unde accesul instantaneu la informații este disponibil constant peste tot. Sunt consumatori avizi de tehnologie și fani ai lumii digitale. Ca adevărați nativi digitali și singura generație crescută exclusiv cu o influență tehnologică, Generația Z este foarte obișnuită să interacționeze, uneori exclusiv, în lumea digitală. Utilizarea din ce în ce mai mare a YouTube, a aplicațiilor și a diferitelor forme de social media este atât de comună încât toată generația pare să fie echipată cu tehnologia.

Sunt comunicatori ai tehnologiilor al căror mediu istoric este lumea fără limite de timp și spațiu. Sunt o generație unită a cărei reprezentanți pretind că au cunoștințe mai avansate de utilizare a tehnologiei informației comparativ cu generațiile anterioare. Și totuși există diferențe remarcabile la nivel global atât în competența de utilizare a tehnologiei informației, cât și în oportunitățile legate de accesul la facilitățile de învățare și interacțiune oferite de noua tehnologie (Nikula et al. , 2020).

Membrii acestei generații au o afinitate spre socializare şi învăţare pe internet, consumând şi producând informaţii digitale, orientându-se spre cariere personalizate, crezând că pot obţine orice, căutând recunoaştere din partea celorlalţi şi solicitând feedback instantaneu şi frecvent (Karakas et al. , 2015). Au fost influențați de evenimentele legate de tehnologie, cum ar fi disponibilitatea publică pe scară largă a World Wide Web la începutul anilor 1990, au crescut cu tehnologia, mp3 playere, telefoane mobile inteligente, YouTube, IPADs, tehnologii media.

Sunt siguri pe ei înșiși, fericiți, potriviți spiritului de echipă, le plac activitățile specifice serviciilor sociale, și sunt mai interesați de astfel de activități decât generațiile anterioare (Psychology Foundation). Doresc să-și asigure viitorul; știu că munca are un rol important în realizarea visurilor lor, iar dacă nu își îndeplinesc visurile devin nefericiți. Fericirea este foarte importantă la locul de muncă așa că dacă membrii Generației Z nu-și găsesc fericirea la locul de muncă, se vor gândi să renunțe repede la el.

Le place independența și nu agreează autoritatea pe care de cele mai multe ori o contestă. Valorile culturale tradiționale sunt importante pentru Generația Z, ei sunt dedicați credințelor lor. Generația Z este mai conștientă și nu acceptă expresiile tradiționale, nu le cercetează și nu își caută credințele religioase (Ozkan, & Solmaz, 2015). Îi caracterizează responsabilitatea, accentul pe realizarea și dedicarea către obiective pe termen lung ceea ce îi face diferiți de generațiile anterioare. În ciuda faptului că sunt mai puțin activi din punct de vedere sexual, acceptă în mai mare măsură diversitatea sexuală, adesea nu folosesc pronume specifice genului și resping în mai mare măsură stereotipurile de gen.

Părinților Generației Z li s-au pus de asemenea o etichetă precum părinților copiilor Generației X care au fost numiți „părinți elicopter”, deoarece s-au plimbat și au direcționat fiecare aspect al vieții copiilor lor. „Părinții elicopter” au fost înlocuiți acum cu „părinții copilot”, deoarece aceștia sunt și prieteni și mentori (îndrumători) și antrenori de încredere. Generația Z este crescută într-o „cultură a siguranței” în care siguranța fizică și emoțională din partea unor entități reale sau imaginare are o mare importanță în toate aspectele vieții, inclusiv în educație.

De exemplu, dacă în 1970, în SUA, 80% dintre elevii de clasa a III-a mergeau singuri la școală, în 1990 procentul lor a scăzut la 9% și astăzi este chiar mai scăzut. Acest stil contradictoriu de parenting de a evita „abordarea elicopterului”, dar care în același timp este excesiv de protector, a dus la termenul de „parenting double minded”. Membrii Generației Z pun preț mai mare pe comunicarea față în față sau în persoană. Mulți vor intra pe piața forței de muncă la o vârstă fragedă prin intermediul uceniciei, lăsând în urmă educația tradițională și optând pentru studiile online.

Sunt mai puțin hedoniști și se comportă mai bine decât generațiile anterioare. Adolescenții Generației Z întârzie în a-și asuma rolurile unei persoane adulte cum ar fi conducerea unei mașini, a lucra pentru a obține independența financiară sau plecarea din căminul părintesc. Odată cu avansul tehnologic, membrii Generației Z au avut ocazia să vadă direct ce se întâmplă în întreaga lume. Drept urmare, aceștia au o perspectivă globală și sunt mai toleranți. Sunt mai puțin optimiști în ceea ce privește viitorul, 60% din Generația Z sunt optimiști asupra viitorului comparativ cu 89% dintre Millennials.

Părinții din Generația X și-au trimis copiii din Generația Z la școală la o vârstă mai fragedă. Procentul copiilor de 4 ani înscriși la școală s-a dublat între 2003 și 2013 în SUA. Generația Z consideră școala nu doar ca o perioadă de dezvoltare intelectuală, ci mai mult ca pe o pregătire pentru carieră și succes financiar. Această generație se uită dincolo de a obține o notă sau de a promova un curs. Membrii Generației Z sunt mai dispuși să se angajeze atunci când pot vedea cum vor fi utilizate în viitor cunoștințele și priceperea lor. Curiozitatea este cel mai puternic motivator în alegerea unui curs de studiu (Schenarts, 2020).

Timpul de concentrare sau de atenție pentru Millennials a fost de 10 minute, iar pentru Generația Z este de 6 minute. Generația Z este adversă riscurilor, atunci când se confruntă cu situații noi sau necunoscute, aceștia nu le pot da curs din cauza fricii de eșec.

Când vine vorba de feedback sunt adepții dictonului „No News is Bad News” (dacă nu primesc feedback înseamnă că e de rău). Generația Z are nevoie de feedback. Ei răspund cel mai bine atunci când feedbackul este săptămânal sau acordat chiar imediat. Doresc un spațiu destinat învățării care să fie curat, suficient iluminat și deschis, să aibă spațiu mult pe masa de lucru, unde să nu fie distrași și să aibă toate instrumentele electronice necesare învățării (Schenarts, 2020).

În loc să lucreze în echipe sau în grup cu colegii, membrii Generației Z preferă să lucreze singuri și apoi să-și aducă contribuția la eforturile grupului. Pentru Generația Z multe dintre informațiile care apar pe internet sunt percepute ca fiind adevărate. Deși multe informații disponibile pe internet sunt benefice, majoritatea nu sunt trecute prin filtrul propriei gândiri sau convenite cu grupul de egali. Membrii Generației Z sunt foarte atenți la gestionarea imaginii lor digitale. Sunt conștienți de importanța brandului lor personal după ce au văzut că membrii Generației Y s-au înșelat prin postările lor prea deschise privind viața personală. Pentru a-și menține brandul personal, Generația Z este determinată să-și cosmetizeze, înfrumusețeze persoana digitală, publicând doar lucruri pozitive. Rezultatul îngrijorător este că ei văd cea mai bună versiune a altora și o compară cu cea mai rea versiune a lor. Valorizează responsabilitatea personală, etica în muncă, independența și caută oportunități prin care să-și dovedească că pot reuși.

Membrii Generației Z nu sunt motivați de bani. Mult mai motivant pentru ei este șansa de avansare în carieră și de a primi credibilitate pentru a face o treabă bună. Au conflicte chiar cu propria cohortă. Ei se gândesc foarte mult la ei înșiși și sunt foarte cinici cu semenii. O treime îi consideră pe semenii lor leneși (Schenarts, 2020). Apreciază munca grea și doresc să fie recompensanți pentru asta, sunt ambițioși și au inițiative care pornesc de la ei și sunt motivați să-și planifice viitorul.

Membrii Generației Z vor să vadă imediat rezultatele muncii lor, și își doresc ca munca lor să fie semnificativă și să producă un impact. Alte valori intrinseci sunt învățarea, pregătirea în permanență, dezvoltarea setului lor de abilități și creativitatea (Maloni et al. , 2019). Afișează încredere, caută echipe dinamice și vor să-și asigure viitoarea carieră. Preferă independența pe care și-o pot manageria singuri. Au o dorință mare pentru progresul în carieră. Vor să lucreze în companii care se pliază pe rețelele de socializare, care oferă oportunități de a lucra în mai multe țări și care oferă feedback continuu asupra evaluărilor anuale formale. Angajații Generației Z se așteaptă la un parcurs bun în traiectoria lor profesională și se așteaptă să urce rapid pe scara carierei.

Angajații mai tineri din industria HoReCa sunt mai nerăbdători cu privire la urcarea pe treptele profesionale și sunt mai predispuși să părăsească compania dacă nu sunt promovați în termen de 6 luni (Goh, & Okumus, 2020). Datorită utilizării frecvente a tehnologiei, aceștia au abilitățile sociale și relaționale subdezvoltate și prezintă un risc crescut de izolare, nesiguranță și probleme de sănătate mintală, cum ar fi anxietatea și depresia. Obiceiurile lor tehnologice îi determină să aibă o atenție focusată limitată și se plictisesc cu ușurință atunci când percep monotonie și repetiție.

Generația Z vrea comoditate și imediatitate. Sunt pragmatici, deoarece au crescut în perioade de incertitudine socială, politică și economică; această generație este prudentă și preocupată de siguranța emoțională, fizică și financiară. În general nu joacă un rol activ în problemele sociale, dar preferă să se implice în activismul sedentar. Membrii Generației Z sunt adevărații nativi digitali care nu cunosc lumea fără internet. Viața lor de zi cu zi este complet saturată de mediul digital, unele studii arătând că petrec nouă ore pe zi pe telefoanele lor mobile. Alte studii au arătat că evenimentele comune și factorii contextuali experimentați de Generația Z au determinat ca tinerii să fie mai practici, prudenți și sceptici. Natura prudentă și preocupată a Generației Z înseamnă că nu sunt siguri că vor reuși și ar putea să își asume mai puține riscuri decât generațiile anterioare.

Au fost identificate nouă caracteristici ale Generației Z: mari consumatori de tehnologie și împătimiți ai lumii digitale; pragmatici; cu abilități sociale și relaționale slab dezvoltate; precauți și preocupați de siguranța emoțională, fizică și financiară; individualiști; cu risc crescut de izolare, anxietate, insecuritate și depresie; atenție scăzută a concentrării, dorința de comoditate și imediatitate; cu mintea deschisă, multietnici, acceptând diversitatea și implicați în activismul sedentar (Chicca, & Shellenbarger, 2018).

Odată cu apariția lumii omniprezente a tehnologiei, Generația Z a învățat să fie multitasking, implicându-se în același timp și în alte activități. Pentru Generația Z învățarea este o experiență activă și nu mai este adepta învățării pasive din trecut. Este prima generație care a crescut într-o lume a internetului, în care înțelegerea ei despre accesul la informații și viziuni asupra lumii a fost modelată într-o manieră diferită comparativ cu generațiile anterioare. Sunt obișnuiți cu difuzarea rapidă a informațiilor, prezentate într-un stil grafic și tehnologic sofisticat. Ca și în cazul Generației Millennials, pentru cei din Generația Z învățarea este activă, implicând acțiuni participative. Crescând într-un nor virtual de tehnologie cu surse infinite de informații și interacțiuni digitale, a schimbat modul în care gândesc, comunică și învață.

Dependența puternică de tehnologie este asociată cu un timp de atenție și concentrare scăzut (Betz, 2019). Preferă să se specializeze la locurile lor de muncă. Unul dintre elementele- cheie care definește această generație este accesul pe scară largă la tehnologia de comunicații digitale. Având în vedere răspândirea Wi-Fi-ului și a tehnologiei mobile, Generația Z percepe această conectivitate constantă mai degrabă ca o utilitate cum este electricitatea decât un lux. Preferă nu numai să consume media, ci și să creeze media, cum ar fi televiziunea și ziarele percepute ca fiind mijloace cu conținut unilateral și care se confruntă cu o scădere a accesului în rândul Generației Z.

Pe măsură ce Generația Z va începe să absolve facultatea și să intre pe piața forței de muncă este de așteptat „să aibă o etică puternică de muncă similară cu cea a Generației Baby Boomers și responsabilitatea și rezistența părinților lor din Generația X și pot fi chiar mai bine adaptați din punct de vedere tehnologic comparativ cu Millennials”. Studiile din Statele Unite arată că vizionarea televizorului a celor din Generația Z este în scădere, în favoarea consumului media care este mai puțin pasiv. Au un mare interes pentru îmbunătățirea lumii și pentru a ajuta oamenii (Farrell, & Phungsoonthorn, 2020).

Pun preț pe dezvoltarea lor, acordă importanță relațiilor bune și recompenselor, salariului generos. Potrivit unui studiu realizat în România de Iorgulescu (2016), primele două valori ale celor din Generația Z au fost avansarea pe scara profesională și salariul. Preferă să lucreze singuri, mai degrabă decât în grupuri, datorită potențialei lor lipse de abilități sociale rezultată din interacțiunea lor extinsă în medii virtuale mai degrabă decât în medii reale. În timp ce în SUA Generația Z s-a remarcat prin spiritul antreprenorial mai mare decât al predecesorilor generaționali ai acestora (Farrell, & Phungsoonthorn, 2020), în România tinerii Generației Z nu pun valoare pe autonomia profesională. Nu doresc să lucreze izolat și preferă spații de lucru deschise.

Membrii din Generația Z se așteaptă să fie îndrumați de superiorii lor și își doresc să dezvolte relații de muncă bune. Au o nevoie puternică de securitate reflectată în dorința lor de locuri de muncă sigure și salarii generoase. Atunci când se gândesc la dezvoltarea lor profesională, persoanele din Generația Z tind să aprecieze mai importante „abilitățile soft” în detrimentul „abilităților hard” (Iorgulescu, 2016). Sunt studii care indică faptul că membrii acestei generații tind să nu aibă abilități soft atunci când își încep viața profesională. Sunt extrem de siguri pe sine, au o viziune optimistă asupra vieții lor profesionale viitoare și tind să aibă inițiative antreprenoriale, deoarece sunt foarte creativi și inovatori.

Deși sunt conectați constant pe social media, membrii Generației Z par să se implice în mai mică măsură în acțiuni civice comparativ cu generațiile precedente (Iorgulescu, 2016). Companiile ar fi bine să știe cum să-și gestioneze imaginea. Angajații de 16-25 de ani sunt nemulțumiți de companie, sunt pasivi în a recomanda și altor persoane compania. Cu cât sunt mai tineri, cu atât lucrează mai mult în multinaționale. În general angajații lucrează puțin mai mult de opt ore, însă tinerii de 16-25 de ani preferă să stea mai puțin peste program, sunt mai puțin sociabili în viața de zi cu zi, dar mai sociabili la birou. Lucrează mai mult decât alte generații în echipă, privesc mai bine relațiile cu colegii și superiorii, au oportunități de creștere și dezvoltare mai mari prin muncă și sunt mai implicați în sarcini creative.

Doar jumătate își doresc o carieră la actualul job. Ceea ce-i determină să accepte un job este posibilitatea de a se dezvolta profesional și sunt mai pretențioși cu un nou loc de muncă. Au nevoie de independență la locul de muncă și vor în mai mare măsură să fie promovați în urma muncii lor (iSens Solutions, 2019).


Comparații între Generațiile Baby Boomers, X, Y și Z


Secțiunea următoare compară generațiile după mai multe criterii precum: comunicarea între persoane care a devenit astăzi tot mai mult intermediată de tehnologie, modul în care valorizează munca și care sunt recompensele apreciate ca urmare a muncii, stilul de leadership preferat, cum fac față provocărilor de la locul de muncă și modalitatea în care preferă să lucreze.

Ce îi apropie, ce îi desparte


Comparând generațiile între ele, folosind aceste criterii, secțiunea aceasta scoate în evidență într-un mod mai concis, caracteristicile specifice acestora, sumarizând deosebirile dintre generații. Membrii Generației Y (Millennials), crescând cu calculatoarele, au învățat să trateze informațiile în moduri diferite comparativ cu generațiile precedente – preferă să construiască informațiile sub forma modelului de rețea, în timp ce Baby Boomers gândesc liniar. Millennials comunică prin diverse tehnologii: Snapchat, Twitter, Facebook și altele, în timp ce Baby Boomers preferă interacțiunile față-n față (Hart, 2017).

Spre deosebire de membrii Generației Baby Boomers, care deși au crescut într-o perioadă de prosperitate economică și culturală centrată pe familie, au muncit din greu pentru a ajunge în poziții de conducere ale companiilor, „au trăit ca să muncească” (adică valorile de lucru ale lui Baby Boomers sunt obținute prin muncă), cei din Generația X și Generația Y „muncesc pentru a trăi” (adică, valorile celor mai recente generații sunt obținute ca urmare a muncii) și privesc lumea cu puțin cinism și neîncredere (King et al. , 2017; Gursoy et al. , 2013). Membrii Generației Y la fel ca membrii Generației X, dar într-o măsură mai mare decât a fost în cazul membrilor Generației X, au fost primii care au crescut cu computerele și internetul într-o parte semnificativă a vieții lor.

Millennials și cei din Generația X sunt mai familiarizați cu tehnologia comparativ cu cei din Generația Baby Boomers. Experiența constantă în lumea rețelelor virtuale a avut un impact profund asupra stilului lor în abordarea situațiilor de rezolvare a problemelor. Apariția unor medii interactive cum sunt rețelele de socializare, mesageria instantanee de tip text, blogurile și în special jocurile în rețea au determinat noi abilități și stiluri de colaborare între Generația X și Millennials într-o asemenea măsură încât i-au făcut diferiți.

Generațiile X și Millennials sunt provocate de rigiditatea zilelor de muncă după programul de la 8 la 17. Angajații mai tineri caută un echilibru între viața personală și viața profesională. Pentru cei din Generația Baby Boomers profesia are un rol mai important decât viața personală, dar pentru generațiile mai tinere situația este tocmai inversă (Gursoy et al. , 2013). Generația Y a crescut într-o perioadă diferită comparativ cu Generația X, caracterizată printr-o mai mare prosperitate economică, explozia internetului și creșterea frecvenței trăirii în familii netradiționale (King et al. , 2017). Generația Y este la fel de altruistă ca Generația X sau Baby Boomers, valorile de lucru altruiste sunt în mare parte constante între generații.

Generația Y și Generația X valorizează timpul liber și recompensele extrinseci mai mult decât Baby Boomers. Valorile de muncă bazate pe recompense altruiste și intrinseci sunt apreciate de cele trei generații. Baby Boomers au avut experiențe mai pozitive în anii de formare și este de așteptat ca aceștia să pună mai mare preț pe valorile sociale de muncă decât Generația X și Generația Y (King et al. , 2017). Generația Baby Boomers și Gen Y au asemănări remarcabile. Ambele generații adoră să aducă contribuții la societate, valorizează modalitățile de lucru flexibile, se bucură de conexiuni sociale la locul de muncă, caută beneficii de angajare în raport cu compensația monetară și sunt fideli companiilor lor (Lee et al. , 2012).

Cei din Generația „twenty-somethings” (Generația X) pun preț pe viziune și simțul umorului, în timp ce Baby Boomers pun preț mai mic pe prietenie și disponibilitate. Baby Boomers manifestă o satisfacție mai mare asupra recompenselor extrinseci (pe premii și beneficii) și pe program comparativ cu cei din Generația X și Generația Y și pe satisfacția mai mare privind oportunitățile profesionale, laudă și recunoaștere, control și responsabilitate decât cei din Generația X. Baby Boomers și-au caracterizat climatul de muncă ca fiind mai cald și mai suportabil din punct de vedere administrativ decât Generația X.

Intențiile celor trei generații de a lucra sunt influențate de atașamentul față de muncă, în timp ce Generația X este influențată de relația lor cu supervizorii. Membrii Generației Baby Boomers au fost influențați de conflictul muncă-viață de familie, de autonomia locului de muncă, de satisfacția relațiilor interpersonale și de centralitatea muncii. Baby Boomers preferă un stil de leadership orientat spre sarcini, în timp ce membrii Generației X preferă un stil de leadership orientat către relații. În timp ce membrii Generației X sau „twenty- somethings” pun mare preț pe afirmare și construirea încrederii (adică preferă lideri care sunt „jucători alături de echipă” și care „îi motivează pe ceilalți”), cei din Generația Baby Boomers au apreciat abilități profesionale diferite (adică „integritate ridicată”, „corectitudine” și „abilitare/împuternicire/empowering).

Pentru cei din Generația „twenty-somethings” viziunea și simțul umorului sunt de dorit în rândul liderilor, în timp ce pentru Baby Boomers prietenia și disponibilitatea sunt mai puțin apreciate (Rudolph et al. , 2017). Membrii Generației Y sunt dispuși să lupte pentru libertate și valorizează casa și familia. Spre deosebire de Generația X și de alți angajați mai în vârstă, membrii Generației Y vor să se bucure de munca lor, dar nu o lasă să le conducă viața (Wong et al. , 2017). Membrii Generației Z sunt mai de ajutor comparativ cu cei din Generația Y care sunt mai respectuoși și mai deschiși pentru orice fel de idei și vor să învețe cunoștiințe noi despre viața profesională (Ozkan, & Solmaz, 2015).

Membrii Generației X valorizează banii, statutul și oportunitățile de promovare în mai mare măsură comparativ cu Millennials și aceștia din urmă în mai mare măsură decât Baby Boomers. Membrii Generației X și Y percep oportunitățile de dezvoltare personală și de formare profesională la locul de muncă ca fiind mult mai importante decât o fac Baby Boomers. Millennials așteaptă să fie promovați și să le crească salariile mai repede decât Baby Boomers. Millenials apreciază autodezvoltarea în mai mare măsură comparativ cu cele două generații precedente. Baby Boomers sunt mai dedicați și mai fideli, au mai multă încredere și credință în organizațiile din care fac parte comparativ cu Millennials.

Membrii Generației Y apreciază mai mult autodezvoltarea decât celelalte două generații anterioare (Eyoun et al. , 2020); Generația Z va avea o etică a muncii puternică similară cu cea a Baby Boomers și reziliența părinților lor din Generația X. În comparație cu Millennials, Generația Z este mai avansată din punct de vedere tehnologic, pragmatică, adversă la risc, responsabilă financiar și individualistă. Membrii Generației Z au cu 25% mai multe șanse comparativ cu Millennials să spună că sunt dependenți de dispozitivele lor digitale și 40% din Generația Z se autoidentifică ca dependenți de dispozitivele digitale.

În comparație cu Millennials, mai puțin de 40% dintre cei din Generația Z pun accentul pe echilibrul dintre muncă și viața personală, dar membrii Generației Z de asemenea pun preț pe autonomie, leadership, dedicarea pentru o cauză nobilă, socială și șansa de a fi creativi. Combinația unică între o etică de lucru puternică, abilitățile tehnologice crescute și dorința de a învăța ar putea face ca Generația Z să fie cea mai productivă generație comparativ „cu cea mai mare generație” de după cel de-al Doilea Război Mondial din America – Millennials (Schenarts, 2020). Membrii Generației Y pun mai mare preț pe oportunitatea de avansare și promovare comparativ cu cei din Generația Z (Hansen, & Leuty, 2012).

Spre deosebire de Generația Millennials care sunt mai încrezători, cei din Generația Z nu sunt siguri că vor reuși, își asumă mai puține riscuri și își fac un plan de rezervă în cazul în care lucrurile nu vor merge (Chicca, & Shellenbarger, 2018). În comparație cu Generația Y, Generația Z pune un accent mai mare pe creșterea profesională decât pe stabilitatea financiară și au un spirit antreprenorial mai mare (Farrell, & Phungsoonthorn, 2020). Condițiile sociale și economice în care au crescut au avut influență asupra Generației Z, deoarece sunt mai realiști din punct de vedere al cererilor și așteptărilor la locul de muncă comparativ cu cei din generația precedentă.

Comparativ cu Generația anterioară Y, a cărei capacitate multitasking este recunoscută, Generația Z are o capacitate și mai mare de a lucra la mai multe sarcini în același timp fiind și mai productivă. Această abilitate este legată de accesul lor în mai mare măsură la informații și rețele sociale de la o vârstă fragedă, Generația Z având o mai mare capacitate de a prelucra o cantitate mare de informații. Generația Z este „spre deosebire de alte generații văzute până acum [...], prima generație cu adevărat globală” , care va determina „cea mai mare schimbare generațională pe care locul de muncă a văzut-o vreodată” (Iorgulescu, 2016)









Citeste doar ceea ce merita. Urmareste-ne si pe Facebook si Instagram.





28393 vizualizari

  • -11 (23 voturi)    
    Articol prea lung in care se spune prea putin (Joi, 2 decembrie 2021, 7:03)

    Ady113 [utilizator]

    Rezumatul mai jos.
    Poate nu înțeleg eu cum merg treburile, dar era mai bine fara rețele sociale unde 80 % din chestii îs false. Sau fals prezentate. Eu am trăit fara ele, dar totuși comentez la acest articol. Poate ceva s a schimbat, dar totuși nu în bine. Ar trebui sa închid telefonul, că trebuie să merg la munca.
    • -4 (14 voturi)    
      Nu merita atentie (Joi, 2 decembrie 2021, 7:44)

      Alamicdarau [utilizator] i-a raspuns lui Ady113

      E doar un alt spam
  • +7 (19 voturi)    
    O varza (Joi, 2 decembrie 2021, 8:49)

    spysoby [utilizator]

    O varza de la inceput pana la sfarsit.Semnat D.P. Apropos decretul de interzicerea avortului.Decretul 770/1966, promulgat în numele Consiliului de Stat, în 2 octombrie 1966, Deci Decretei sunt cei de dupa 1967.
    • +5 (5 voturi)    
      este un studiu sociologic (Joi, 2 decembrie 2021, 13:01)

      pehash [utilizator] i-a raspuns lui spysoby

      Confunzi autorii. DP doar face un copy&paste. "pe scurt" e prea scurt, studiul e prea lung pentru un articol HN.
  • +24 (26 voturi)    
    In Romania toate generatiile sunt decalate? (Joi, 2 decembrie 2021, 8:50)

    eul.liric [utilizator]

    Gresesc eu sau in Romania timeline-ul generatiilor e decalat cu vreo 10-15 ani fata de americani?

    Articolul e interesant, dar e un lucru care cam deruteaza. Pe de o parte avem tabelul cu varstele generatiilor si anii in care s-au nascut (dar acestea par a fi valabile doar pentru SUA) si pe de alta parte ni se vorbeste despre Romania, dar din descrieri pare a fi vorba de un decalaj care nu e prea clar. De altfel, ni se si spune la un moment dat ca "În România, Generația Baby Boom nu coincide cu generația născută imediat după cel de-al Doilea Război Mondial, așa cum se întâmplă în cazul altor țări, ci este generația supradimensionată care s-a născut după 1967." Iar la Generatia Y ni se spune ca "au crescut într-o perioadă de expansiune economică și prosperitate". Asta probabil tot la americani. Pentru ca la noi cine a crescut in anii 90 cred ca isi aminteste ce prosperitate economica era :)

    Prin urmare cred ca mai trebuia facut un tabel adaptat pentru Romania si o distinctie clara intre cele doua tari. Pentru ca fiecare tara a cunoscut un alt context socio-economic si deci caracteristicile generatiilor e posibil sa difere radical.
    • +10 (10 voturi)    
      100% corect! (Joi, 2 decembrie 2021, 11:02)

      Votant Ilici [utilizator] i-a raspuns lui eul.liric

      Da, la noi incepand cu 1967 au aparut "ceauseii si decreteii".
      Iar in anii '90 ne bucuram ca suntem in LIBERTATE, dar nici vorba de expansiune economică și prosperitate!
      Ca anecdota: in 2000 m-am intalnit pe strada cu un coleg ce plecase in SUA dupa 1990.
      - cum este la voi? l-am intrebat
      - e criza! Rasunsul m-a lasat fara replica, la noi in anii '90 era permanent criza ...
  • +2 (12 voturi)    
    Toate ca toate, (Joi, 2 decembrie 2021, 9:21)

    n4c [utilizator]

    dar Capricornul cum sta cu dragostea?
  • +5 (9 voturi)    
    mai sint denumiti (Joi, 2 decembrie 2021, 10:30)

    victor L [utilizator]

    "drept „Generația mobilă”, „Post- Millennials”, „Gen Z”, „Zers”, „iGeneration”, „iGen”, „Homeland Generation” („Homelanders”), „Founders”, „Pivotals” „Generation Nice”, „Screenagers”, „Share Generation”, „The New Silent Generation”,"
    Nu sint prea multe denumiri pentru a mai fi deosebiti?
    Articol lung, prea lung.
  • +9 (11 voturi)    
    articol si cercetare aiurea (Joi, 2 decembrie 2021, 10:50)

    costelo999 [utilizator]

    pt romania nu se aplica, poate doar pentru perioada de dupa 90, pina in 90 generatiile au fost altele, iar climatul socio-politic altul si implicit formarea profesionale si alte chestii au fost pe masura timpului, deci articol de semi-maculatura
  • +16 (16 voturi)    
    . (Joi, 2 decembrie 2021, 10:53)

    ximigu [utilizator]

    Nu mi se pare că se potrivește prea bine cu România. A încercat puțin autorul să apropie clasificarea de ce se întâmplă la noi, dar nu prea i-a ieșit.

    Ceva de genul cred că ar fi mai corect:

    - 1950-1964 Boomers (oameni care s-au format la începutul comunismului, generație de sacrificiu, și-au făcut o viață în comunism, dar lumea lor s-a răsturnat peste noapte și au fost nevoiți să se descurce în sărăcia și haosul de imediat de după '90)
    - 1965-1979 Gen X (oameni care s-au format pe finalul comunismului / imediat după Revoluție, educați cam ca generația de dinaintea lor, dar crescuți în cu totul alt mediu)
    - 1980-1997 Millenials (cei care s-au format în anii 90, începutul anilor 2000, au prins trecerea de la analog la digital și au asistat la colapsul sistemului educațional comunist, fără să-i afecteze prea mult, pentru că erau pe final de formare - plini de diplome, dar nu întotdeauna luate pe merit)
    - 1998-2010 Gen Z (au crescut în mediul digital, contestă autoritatea, au o încredere nejustificată în ei înșiși, dar au lacune grave în educație datorită sistemului bolnav de educație de după '90 și maladiei social media)

    Din păcate în România, Generația Z este falimentară. În marea majoritate formată din oameni educați prost, sau needucați, cu o încredere artificială în abilitățile lor, fără capacitatea de a face legături logice. Nu e vina lor, nici a comunismului, sunt exclusiv produsul generațiilor de dinaintea lor și a haiduciei din anii '90. În vreo 10-15 ani o să culegem roadele. Probabil generația de după ei o să fie fatală pentru România.
    • +9 (9 voturi)    
      la serviciu ocup o functie de low manager, (Joi, 2 decembrie 2021, 12:34)

      bancher [utilizator] i-a raspuns lui ximigu

      si cele mai mari probleme disciplinare le am cu salariatii de pana in 30 ani (nascuti si educati dupa Revolutie). Plini de tupeu si aere in cap, au pretentii de parca ar fi singurii salariati de pe lumea aceasta. Se descurca ei mai bine pe calculator decat cei din generatiile mai mari (nu toti), pot rezolva ceva pe calculator foarte rapid, dar alte calitati nu mai au. Asteapta imediat promovarile si eventualele bonusuri, fara a avea rabdare pana la evaluarile anuale, nu au niciun scrupul sa ia munca altuia sau sa isi insuseasca meritele altuia, foarte oportunisti si lipsiti de remuscari (aici o influenta cred ca o are si educatia din familie). Plus ca multi stau prost si cu limba romana.
      Prin comparatie generatiile cu varsta de 50-65 ani sunt mult mai respectuoase fata de munca, de angajatori si fata de sef. Respecta ierarhia si programul de munca; programul incepe la ora 8, dar multi dintre ei vin semnificativ mai devreme, pentru ca nu cumva sa intarzie la serviciu. Prin contradictie, cei de pana in 30 ani, ajung la birou direct din club, cu cafeaua in vena.
      Pana la urma generatie perfecta pentru munca nu exista, fiecare are plusurile si munusurile ei, insa la capitolul respect, ordine si disciplina cei mai prost stau cei de dupa 1990.
      • +3 (3 voturi)    
        mangerul ce face?.. (Joi, 2 decembrie 2021, 15:04)

        pehash [utilizator] i-a raspuns lui bancher

        Educatia continua si dupa ce termini scoala. Este fix treaba unui people manager (cu experienta) sa ii invete pe noii angajati care sunt regulile si valorile companiei.

        Cred ca o parte din problema este si lipsa cronica de manageri cu experienta. Economia privata romaneasca, nascuta practic dupa 2000 ('90-'00 doar s-a vandut fier vechi), avea de ales intre directorii comunismului si tineri fara experienta. Elitele au emigrat dupa prima mineriada.
        Am dat peste o gramada de sefi, sefuleti si "team-leaderi" ar caror unic atribut era ambitia.
        • +2 (2 voturi)    
          Cu conditia ca noii angajati sa vrea sa invete (Joi, 2 decembrie 2021, 16:10)

          Deja [utilizator] i-a raspuns lui pehash

          E adevarat ca o mare parte dintre manageri nu au calitati de "leader" adevarat sau experienta manageriala suficienta pentru a lucra cu astfel de angajati. Pe de alta parte, oricat de bun si experimentat manager ai fi, daca un angajat nu VREA sa invete, nu il intereseaza regulile si valorile companiei, sta toata ziua la tigara si da vina pe altii cand nu isi face treaba etc, atunci nu e corect sa dai vina exclusiv pe manager.
          • +1 (1 vot)    
            ai pus punctul pe i, (Joi, 2 decembrie 2021, 16:48)

            bancher [utilizator] i-a raspuns lui Deja

            Asa este: daca tanarul nu vrea sa invete, nu ai ce sa ii faci. Sta la tigara in fata bancii, apoi il iau la mine in birou sa il invat cum se face acordul subiectului cu predicatul.
          • +1 (1 vot)    
            eroare (Joi, 2 decembrie 2021, 23:57)

            pehash [utilizator] i-a raspuns lui Deja

            un manager nu este un lider. nici nu trebuie sa fie.
            diferenta fundamentala este ca liderul ti-l alegi tu...
  • +9 (13 voturi)    
    Eu nu mai sunt! (Joi, 2 decembrie 2021, 10:58)

    Votant Ilici [utilizator]

    Pina vineri ma incadram si eu in categoria "baby boomers", conform autorului.
    Dar firma mi-a spus ca nu mai prelungeste contractul de colaborare.

    De vineri sunt si eu exclusiv PENSIONAR, deci implicit am devenit votant Ilcii si telespectator al Latrinelor.
    Si nu mai sunt "activ pe piața muncii", ci am devenit si eu asistat social!
    • +5 (5 voturi)    
      razi tu, (Joi, 2 decembrie 2021, 12:35)

      bancher [utilizator] i-a raspuns lui Votant Ilici

      dar un coleg de-al meu de la serviciu, imediat ce a iesit la pensie, a inceput sa voteze cu PSD-ul. Omul pragmatic, a recunoscut ca el ii voteaza pe cei care ii maresc pensia.
      • +2 (2 voturi)    
        Stai un pic, sa vezi! (Joi, 2 decembrie 2021, 16:20)

        Votant Ilici [utilizator] i-a raspuns lui bancher

        Azi inca rad, dar maine chiar s-ar putea sa votez pedesereul cu ambele maini, eventual si cu picioarele!

        Colegul dumitale a devenit un adevarat pedeserist: sigur ca ma bucur daca sunt idexate pensiile, dar numai un pedeserist, adica cineva batut in cap rau, rau de tot, poate sa ignore efectul pe care o crestere de 40% l-a r avea asupra INFLATIEI!

        Daca sunt pe aici si adepti Ilcii cu state mai vechi de servici, i-as ruga sa imi spuna si mie unde ma inscriu ca sa primesc sacosa electorala si galeata rosie ...
    • -2 (6 voturi)    
      corect (Joi, 2 decembrie 2021, 12:43)

      IpseAnton [utilizator] i-a raspuns lui Votant Ilici

      Voteaza conform interesului personal, pe cei care maresc pensia. Eu de trei ani fac asta.
      • -2 (2 voturi)    
        ai vazut cum se schimba omul?!! (Joi, 2 decembrie 2021, 14:17)

        bancher [utilizator] i-a raspuns lui IpseAnton

        Pun pariu ca acum 4 ani votai cu ceilalti (adica PNL+USR).
        Interesul poarta fesul..
        • +2 (2 voturi)    
          Evident! (Joi, 2 decembrie 2021, 16:22)

          Votant Ilici [utilizator] i-a raspuns lui bancher

          Din mai 1990 si pina saptaman trecuta, eram cu Conventia.
          Da, am votat cu liberalii, cu USR+.

          Dar acum sunt si eu fan Ciolanu, Fierea, Olgutza si Daddy!
          Si iubesc Lumina care vine de la Rasarit!
  • +3 (9 voturi)    
    In RO e un pic altfel. (Joi, 2 decembrie 2021, 11:20)

    Teszzt [utilizator]

    Noi avem asa:

    1. Generatia care si-a inceput "cariera" in fabricile de stat (fabrica de amidon, de suruburi, confectii, etc.) - astia au lucrat si mai lucreaza unii dintre ei in turma, de cele mai multe ori pentru salar ~minim, in speranta ca vine pensia si ca o sa fie ok.

    2. Generatia care s-a chinuit un pic dupa revolutie, dupa care jumatate dintre ei au ajuns in IT, ES, FR, DE, GB... Restul lucreaza la privat. Cu salarii mici si bonus, daca exista, direct in buzunar.

    3. Generatia cu "facultate pentru toti", care lucreaza in Auchan & Co sau sunt curieri de pachete sau de pizza.

    4. Generatia care pleaca imediat dupa bacalaureat (luat sau neluat).

    Bineinteles, toate generatiile au si exceptii.
  • +5 (5 voturi)    
    Interesant articol... (Joi, 2 decembrie 2021, 11:41)

    Divergent [utilizator]

    ...dar in Romania, generatia X are mentalitatea baby boomerilor din Vest.


Abonare la comentarii cu RSS

ESRI


Hotnews
Agenţii de ştiri
Siteul Hotnews.ro foloseste cookie-uri. Cookie-urile ne ajută să imbunatatim serviciile noastre. Mai multe detalii, aici.



powered by
developed by