Introducere
Impactul negativ al crizei economice mondiale este resimtit si pe piata fortei de munca din Romania, fiind afectate in special constructiile si industria de automobile. In intreaga tara, angajatorii au fost nevoiti fie sa suspende contractele individuale de munca, fie sa concedieze un numar mare de angajati, ceea ce a generat consecinte grave atat pentru persoanele implicate, cat si pentru comunitatile in care acestea traiesc. Intr-adevar, concedierile colective reprezinta mai mult decat doar o suma de concedieri individuale – astfel, ele produc consecinte sociale semnificative, ce pot afecta viata intregii comunitati, in special in localitatile in care viata economica este concentrata doar in jurul catorva angajatori semnificativi, nevoiti acum sa faca fata implicatiilor crizei mondiale.
Luarea unei decizii de concediere colectiva in Romania implica un proces juridic complex, iar derularea acestui proces fara respectarea intocmai a prevederilor legale aplicabile poate avea consecinte dezastruoase pentru angajator, reprezentate de nulitatea absoluta a deciziei de concediere colectiva si de inversarea intregului proces.
Legislatia romana stabileste etapele de urmat in cadrul procedurii de concediere colectiva, acestea fiind in conformitate cu prevederile directivei adoptate la nivelul Uniunii Europene, si anume Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998, asupra legislatiei statelor membre in legatura cu procedura de concediere colectiva in Uniunea Europeana. Totusi, anumite prevederi ambigue au generat practici neconcordante ce pot dauna angajatorilor, mai ales in conditiile in care ei sunt nevoiti sa aplice aceasta procedura pentru pura lor supravietuire economica.
Prevederi legale aplicabile
Procedura concedierii colective este reglementata de prevederile Codului Muncii si de cele cuprinse in contractul colectiv de munca la nivel national („CCM National”). Totusi, angajatorii trebuie sa analizeze si prevederile mai specifice ale contractelor colective de munca adoptate la nivel inferior, si anume cele adoptate pentru fiecare ramura industriala in parte, cum ar fi, de exemplu, industria chimica, metalurgica sau de confectii, si contractele adoptate la nivel de unitate (generic denumite „CCM-uri”). O asemenea analiza este esentiala, deoarece un CCM incheiat la un nivel inferior, de exemplu la nivel de unitate, nu poate include prevederi mai putin favorabile pentru angajati decat cele stabilite in CCM-urile incheiate la nivel superior. In caz de neconcordante, vor avea prioritate prevederile mai favorabile pentru angajati.
In conformitate cu prevederile Codului Muncii, concedierea colectiva este reprezentata de concedierea de catre angajator a unui anumit numar de angajati intr-o perioada de 30 de zile, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Asemenea motive pot fi reprezentate de dificultatile economice ori de transformarile tehnologice cu care se confrunta angajatorul. Potrivit Codului Muncii, desfiintarea locului de munca ocupat de salariatul ce este afectat de procedura concedierii colective trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa. In practica se considera ca o cauza este reala, atunci cand este impusa de dificultatile economice ale angajatorului, si serioasa atunci cand se bazeaza pe motive obiective, i.e. motive ce nu tin de persoana salariatului, ci motive care au legatura cu activitatea angajatorului, demonstrand un impact semnificativ asupra acestei activitati. Analiza caracterului efectiv, al cauzei reale si serioase ce trebuie sa stea in spatele unei decizii de concediere colectiva se va afla sub atentia minutioasa a instantei de judecata competente, in cazul formularii unei contestatii impotriva deciziei de concediere colectiva.
Mai mult, o masura de concediere reprezinta „concediere colectiva”, si nu doar o suma de concedieri individuale, necesitand astfel conformarea cu procedura specifica prevazuta de lege, doar in cazul in care afecteaza un anumit numar de salariati, din numarul total de salariati ai angajatorului ce ia masura concedierii colective. Astfel, o concediere este colectiva daca: cel putin 10 salariati sunt afectati de decizie, in cazul in care angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100; cel putin 10% din salariati sunt afectati, daca angajatorul care disponibilieaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300; cel putin 30 de salariati sunt afectati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
Mai mult, pentru ca o masura de concediere colectiva sa fie permisa potrivit legii romane, este necesar ca salariatii afectati sa nu se afle in cazurile in care concedierea este interzisa prin lege, si anume in situatii vulnerabile care nu le-ar permite sa caute noi locuri de munca ori sa urmeze cursuri ce i-ar califica pentru alte functii in alte societati. De exemplu, este interzisa concedierea salariatilor care se afla in incapacitate temporara de munca, stabilita prin certificat medical; pe durata in cara femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. Totusi, potrivt dispozitiilor Codului Muncii, aceste interdictii nu sunt aplicabile in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului.
Procedura Concedierii Colective
Etapa consultarii cu sindicatele ori cu reprezentantii anajatilor
Cea mai importanta etapa din cadrul procedurii de concediere colectiva este reprezentata de consultarea cu sindicatele sau reprezentantii salariatilor. Conform prevederilor Codului Muncii, atunci cand anagajatorii intentioneaza sa efectueze concedieri colective, ei au obligatia de a initia in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere consultari cu sindicatul ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor.
Codul Muncii solicita ca agenda de discutii cu sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, sa cuprinda cel putin metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati, precum si atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru realificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.
In plus, conform prevederilor CCM National, angajatorii trebuie sa puna la dispozitia sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, jusitificarea tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala.
Intrucat legea solicita ca angajatorii sa acorde salariatilor dreptul de a formula propuneri constructive cu privire la concedierea avuta in vedere, angajatorii trebuie sa transmita prin notificarea comunicata in scris sindicatelor ori, dupa caz, reprezentantilor angajatilor, toate informatiile relevante referitoare la procedura avuta in vedere, incuzand, cel putin, urmatoarele informatii: numarul total si categoriile de salariati; motivele concedierii preconizate; numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; perioada in care vor avea loc concedierile; criteriile avute in vedere in cadrul procedurii de concediere colectiva, potrivit legii si contractelor colective de munca; masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; masurile avute in vedere pentru limitarea consecintelor concedierii, compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor concediati conform legii si contractelor colective de munca; termenul in care sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.
La aceeasi data la care notificarea a fost comunicata sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, o copie a notificarii trebuie comunicata si Inspectoratului Teritorial de Munca si, de asemenea, Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca. Mai mult, Codul Muncii instituie anumite termene ce trebuie respectate cu privire la comunicarea acestei notificari. Intrucat aceasta etapa de consultari este atat de importanta si trebuie efectuata intr-o asemenea maniera incat sa conduca la o intelegere intre partile implicate, legea prevede un termen de zece zile de la primirea notificarii comunicate de angajator in care salariatii au dreptul de a analiza informatiile primite, precum si motivele tehnice si economice privind concedierea lor, si de a elabora orice propuneri pe care le-ar considera adecvate in scopul evitarii concedierilor si limitarii numarului salariatilor concediati. Ulterior, angajatorii au obligatia de a furniza raspunsuri argumentate, in scris, la propunerile salariatilor, nu mai tarziu de 5 zile de la data primirii acestora.
Notificarea de concediere
In cazul in care, dupa etapa consultarilor cu sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, angajatorul decide sa continue procedura concedierii colective, el are obligatia de a emite a doua notificare. Aceasta a doua notificare mentioneaza din nou toate elementele incluse in prima notificare, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, specificand motivele concedierii si numarul total al salariatilor ce urmeaza a fi afectati de concedierea colectiva, precum si data de la care o asemenea concediere va fi efectiva.
Aceasta a doua notificare trebuie transmisa catre Inspectoratul Teritorial de Munca si Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca, precum si catre sindicat sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, cu cel putin 30 de zile inainte de data emiterii deciziilor individuale de concediere.
Termenul de preaviz. Decizia de concediere
In conformitate cu prevederile CCM National, salariatii afectati de o concediere colectiva sunt indreptatiti sa primeasca un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare, inainte ca respectiva concediere sa produca efecte. De asemenea, trebuie avute in vedere si prevederile cuprinse in CCM-urile incheiate la nivel inferior, precum si prevederile contractelor individuale de munca, care pot institui termene de peraviz mai favorabile pentru salariati.
Daca termenul de preaviz trebuie comunicat salariatilor ca un document distinct sau ca parte din decizia de concediere este o problema ce s-a dovedit a crea confuzie in practica. Potrivit Codului Muncii, decizia de concediere trebuie sa mentioneze, printre alte elemente obligatorii, si durata termenului de preaviz. In consecinta, acest termen de preaviz incepe sa curga de la data la care decizia de concediere este comunicata salariatului. In cazul in care angajatorii aleg sa comunice termenul de preaviz ca un document distinct, anterior deciziei de concediere, se pot confrunta cu riscul ca intreaga procedura sa fie anulata in instanta.
Un alt motiv de anulare este in cazul in care decizia de concediere nu cuprinde oricare dintre elementele obligatorii prevazute de Codul Muncii, si anume: motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile avute in vedere; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate, daca este cazul, si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (daca nu exista locuri de munca vacante, se va face mentiune in acest sens). Deciziile de concediere produc efecte de la data comunicarii lor, fie prin posta cu confirmare de primire, fie in alte modalitati, cum ar fi prin intermediul executorului juedcatoresc. Intrucat de multe ori salariatii refuza sa semneze de primire, si, prin urmare, angajatorii nu pot face dovada comunicarii deciziei de concediere, cea mai buna optiune pentru angajatori este sa efectueze comunicarea prin intermediul executorului judecatoresc.
Efectele concedierii colective
Compensatii pentru salariati
Potrivit CCM National, partile implicate in procedura de concediere colectiva trebuie sa negocieze acordarea de compensatii pentru salariati, in conformitate cu prevederile legii si ale CCM-urilor aplicabile. Creantele salariatilor impotriva angajatorilor lor sunt considerate de legea romana ca avand importanta majora; in acest sens, Legea nr. 85/2006 – Legea insolventei – stabileste ca, in cazul falimentului angajatorului, creantele salariatilor ce izvorasc din raporturile de munca au prioritate fata de alte tipuri de creante.
Interdictia de a angaja personal nou
Conform Codului Muncii si CCM National, angajatorilor ce au urmat procedura concedierii colective le este interzis sa angajeze personal nou in pozitiile ocupate anterior de salariatii concediati, pentru o perioada de noua luni de la data la care a avut loc concedierea. In cazul in care a avut loc o redresare a situatiei economice a angajatorului, astfel incat acesta intentioneaza sa angajeze personal pentru locurile de munca vacante, el are obligatia initiala de a-i notifica in acest sens pe salariatii ce au facut obiectul procedurii de concediere colectiva; doar in cazul in care acestia refuza sa se intoarca la vechiul lor loc de munca, acum vacant, angajatorul are dreptul de a angaja personal nou pentru pozitiile respective.
Instantele competente
Un salariat concediat prin procedura concedierii colective poate ataca decizia in instanta intr-un termen de 30 de zile de la data la care aceasta a fost comunicata salariatului. Intrucat dreptul de informare a salariatilor cu privire la posibilitatea lor de a contesta decizia este esential, chiar daca nu este prevazut expres in Codul Muncii, decizia individuala de concediere ar trebui sa includa si termenul in care ea poate fi contestata de salariat. Instanta competenta este tribunalul in care reclamantul, si anume salariatul concediat, are domiciliul.
Concluzii
Aplicarea procedurii concedierii colective se poate dovedi avantajoasa pentru angajatorii care se confrunta cu probleme financiare serioase si reale, si le poate oferi solutia necesara pentru restabilirea lor economica. Totusi, in cazul in care angajatorii se confrunta doar cu probleme temporare, limitate, ei pot apela si la alte proceduri instituite prin legislatia romana. De exemplu, societatile care se confrunta cu dificultati economice pot decide suspendarea contractelor de munca prin ceea ce se numese „somaj tehnic”, oferindu-le angajatilor lor 75% din salariile acestora. Totusi, atunci cand este aleasa procedura concedierii colective, fiecare etapa a acestui proces trebuie planificata cu atentie si implementata intr-o asemenea maniera incat sa nu lase posibilitatea formularii unor actiuni in instanta, ce pot prejudicia societatea angajatoare.
Articolul a fost publicat cu aprobarea:
Rubin Meyer Doru & Trandafir
SOCIETATE CIVILA DE AVOCATI / LAWYERS PROFESSIONAL CORPORATION
IN ASOCIERE CU / AFFILIATED WITH HERZFELD & RUBIN, P.C.
